功はそれで完成して、業はやっと広いです。人材は機関投資家と個人募集株式ファンドの魂で、多くの優秀な人材の加持がなく、投資の業績も語れない。ほとんどの個人募集会社のCEOは、チームのメンバーの能力をよく知っていて、互いに協力し、チームの安定性が機構の発展に対する重要性を持っています。別の角度から見ると、個人募集機関が出す優厚い報酬も、人材の重視程度を証明するのに十分である。他の業界と企業、機関投資家及び個人募集株式ファンドはトップ人材を誘致し、競争力のある給与待遇を除いて、企業の特色の文化、投資哲学、従業員の職業発展の先行きに頼るほか、会社スター投資者の光輪も通常、超強い吸引力を備えている。

業界の特殊性のため、業界内の人員の流動が異常に頻繁になって、投資機関の人材管理の仕事は難しくなりにくくて、更に簡単に業績の指標だけを見ることができなくて、システムの人材の理念を確立して、鮮明な管理文化を確立して、人材管理を1つの新しい高さまで向上させます。

投資機関の人材管理「七歩法」
マッキンゼンの人材管理モデルは7つの重要な一環として、人材計画、募集と入職、成績効果試験と奨励、指導者の育成、学習と組織機構の発展、参加と関係の人材文化を含みます。
1 .投資と投げた後の管理を中心として、優れた人材を整合します。
投資機関の業務は主に各種の資産のカテゴリとその投げ後の仕事をめぐって展開して、“人材の至上”の理念に従って、投資チームと投げた後のチームの重要な職場を識別して、そしてトップの人材を導入して一致して、具体的な仕事の順調な展開のために堅固な人力の基礎を打ち立てます。

2 .リーダーの全チームの導入、およびコアスキルガイドのチーム育成：
淘汰率の高いエリート人材募集モードを採用しています。2種類の人材募集に注目します：
01 .市場の上から指導者とチームのメンバーを募集して、直接コア投資チームと能力を建てます。
02 .チーム初級力を補足するコアスキル人材導入においては、難易度の高い筆記試験や集中的な面接を採用することができ、モデリング分析や商業建議書などのテストコーナーを設置し、3～5年のトップクラスやコンサルティングの仕事経験、総合素質の高い「通才型」候補の中から選抜を行い、トップエリートを選び出す。

3 .業績ガイドインセンティブメカニズム、および一定レベル以上の投与メカニズムを設置する。
リードする投資機関は往々にして「業績ガイド」の激励のメカニズムを実行して、超過額の収益を設定することによって、人材の表現の潜在力を最大限に引き出すことができる。また、一定のレベルを達成する従業員に対しても、その開放と投与の機会もあります。ゴールドマン・サックスは、結果ガイド型の激励文化を作り、格差評価を行い、優れた者の急速な昇職や巨額のボーナスなどの実質的な激励を与えている。

4 .能力をガイドとした急速な昇進メカニズムを育成し、スター投資家を育成する。
「伝導帯」は卓越したチームを作ります：私募集基金をリードして人材の能力を強調して、能力を持っていないで、能者を通じて迅速にスターの投資の人材を作ることを昇進します。内部のチームの建設の上で上下の間の“伝助帯”の制度を強調して、チームの優秀な素質を伝承して強化して強化して、強い信頼できる人材の段々を作ります。

5 .外部の研究成果を積極的に導入し、学習型組織文化を構築する。
先進的な投資機関は往々にして絶えず勉強して、時と共に進んでいて、外部の研究機関や政府機関などと緊密な協力を立て、最新の研究成果を積極的に導入し、チームワークのために新たな情報を迅速に注入する。

6 .組織構造の壁を破って、部門の共同交流を奨励する。
先進的な投資機関は、会社の内部で強力な社交や知識のネットワークを確立することを非常に重視し、組織の構築によってもたらした障害と障壁を打破することを目的として、部門の間の交流と協力を強化して、「1つの会社」文化を強調します。例えば、異なる資産カテゴリの間で定期的に知識共有や学習活動を行い、部門間では、プロジェクト、資源、人脈の回転などを行う。

7 .「誠実を追求するために卓越した」文化的価値観：
個人募集株式ファンドはしばしば複雑な市場ではっきりと判断する必要があります。これはチームが強大な独立思考及び鋭敏な洞察力を備えていることを要求します。取引先の長期の信頼を得るために、投資機関は仕事の中で、誠実と信用を強調しなければなりません。橋水基金は、「英知、素直、平等」という企業文化を奉行としており、変幻の市場では倒れない精神的信条を導いてきた。